Jedan od osnovnih zadataka svakog menadžera jeste komunikacija sa zaposlenima. Velik broj menadžera ima ovaj strah – ako ne mogu da riješim problematičnu osobu, ja sam loš menadžer.
Da li ste se i vi pronašli u ovome?
U realnim situacijama, menadžeri često spominju situacije u kojima osoba ne radi na zadovoljavajućem nivou. Ako ih pitate šta su do sada uradili, obično iznesu listu sastanaka i akcija. Ako ih pitate: „Iskreno, da li si učinio sve što si mogao, da li je to najbolje što možeš sa onim što znaš?“ često će vam reći da mora postojati nešto drugo za pokušati. Traženje novih stvari za isprobavanje pokazuje predanost.
Ljudi osjećaju nespremnost da odustanu kao da odustajanje od promjene nekoga uvijek znači neuspjeh.
Moguće je da je menadžer toliko zabrinut da uradi pravu stvar kako bi promijenio mišljenje osobe. Da ne sluša dovoljno da zna šta osoba želi ili treba, da ide naprijed. Ponekad se ljudi osjećaju toliko izdani, razočarani da ne mogu učiniti sve što mogu u svom poslu ili se fokusirati na lični razvoj. Najbolje što možete da uradite je da pitate, ponekad i više puta, šta je potrebno da se oni drugačije osećaju.
Potpuno slušanje, dopuštanje i prihvaćanje njihovog gledišta moglo bi biti ono što im je potrebno da počnu izlaziti iz kolotečine. Možda tada možete zajedno pronaći put naprijed.
Takođe je moguć problem da ljudi nemaju želju da se mijenjaju trenutno. Nisu voljni isprobati nova ponašanja i ne vide isplativost za promjene koje želite da naprave. Ako osoba koja stvara probleme radi s drugim ljudima, njihovo zadržavanje može biti toksično za tim, bez obzira koliko su dobri u obavljanju vlastitog posla. Morate odmjeriti uticaj koji osoba ima na sve ostale po cijenu zamjene te osobe.
Neki ljudi moraju pronaći svoj put, a njihov put može biti negdje drugdje.
Ako je to slučaj, niste loš menadžer. Vi ste menadžer svjestan potreba i izazova sa kojima se ljudi suočavaju. Dali ste sve od sebe.
Kako znati da li treba još nešto da uradite ili je vrijeme da prestanete da pokušavate?
Razmislite o preduzimanju ovih koraka kako biste realnije procijenili situaciju:
• Prestanite da „pravite ustupke“ osobi pokušavajući da je promenite. Pitajte i slušajte duboko šta osoba želi i treba. Prihvatite ove želje i potrebe bez prosuđivanja, a zatim podijelite ono što možete učiniti kako biste pomogli da se te potrebe zadovolje i naglasite šta je van vaših mogućnosti.
Ako ne možete pronaći način da napravite kompromis ili podržite njihove zahtjeve:
• Procijenite koje je ponašanje prihvatljivo jer ljudi imaju različite stope promjene i rasta. Neće svi biti uzbuđeni i skočiti da naprave promjene za koje mislite da su dobre. Koja je prihvatljiva stopa promjene za ovu situaciju? Koja je krajnja granica vremena čekanja koje možete tolerisati prije nego što osoba pokaže spremnost da napravi barem jedan korak naprijed?
• Odredite šta je neprihvatljivo i šta ćete učiniti kada morate prihvatiti da ste pokušali, a oni neće popustiti.
• Oslobodite se mogućnosti da možete promijeniti mišljenje i ponašanje osobe. Preduzmite potrebne radnje. Zatim se fokusirajte na ljude koji dobro rade svoj posao. Potrebna im je vaša pažnja. Dobit ćete više povrata na uloženo vrijeme i energiju provodeći vrijeme sa svojim najboljim i posvećenim zaposlenima.
Neki ljudi će se bolje osjećati kada razgovarate s njima. Drugi će ostati nezainteresovani. Oni SADA nisu spremni ili NIKADA neće biti voljni da urade ono što mislite da je ispravno. Ono što ih čini srećnim i ispunjenim je negde drugde. Ako ste dali sve od sebe, recite to i nastavite dalje.
Abraham Maslov je rekao da je osjećaj brige, prihvaćenosti i poštovanja neophodan prije nego što smo u mogućnosti ostvariti svoj puni potencijal svijesti i kreativnosti. Žudimo da nas čuju, da nas razumiju i da se osjećamo značajni. Moramo biti viđeni od strane drugih prije nego što budemo mogli upoznati sebe.
Maslov nije predvidio kako će nedostatak uspostavljanja smislenih veza na poslu – mjestu na kojem provodimo većinu vremena – spriječiti mogućnost samoaktualizacije. Stvaranje i održavanje ovih veza kod kuće je teško. Posao predstavlja još veći izazov.
Sa očima zalijepljenim za ekrane i rasponom pažnje do 8 sekundi, ne vidimo se. Jedva se poznajemo, a još manje prihvatamo jedni druge. Nema vremena za povezivanje, nema uvažavanja ranjivosti i malo tolerancije.
Gallup definiše angažovane zaposlene kao one koji su uključeni, entuzijastični i posvećeni svom poslu i radnom mjestu. Angažman je neophodan da bi ljudi kontinuirano i svojevoljno davali sve od sebe organizaciji tokom vremena. Angažman je također oskudan – rezultati Gallupovog istraživanja pokazuju da je nivo angažmana godinama ostao statičan, na oko 30%, odnosno 13% na globalnom nivou.
Peter Drucker je rekao: “Samo se tri stvari događaju prirodno u organizacijama: trenje, konfuzija i slab učinak.”
Rješenja za nedostatak angažmana fokusiraju se na ono što ljudima treba dati da budu srećni. Lideri se fokusiraju na to kako je posao osmišljen tako da bude izazovan i zabavan, koje pogodnosti treba pružiti i koliko fleksibilno radno vrijeme može biti.
Zaposleni mogu uživati u svom okruženju, slobodnom vremenu i zanimljivim zadacima, ali ipak postoji jedna stvar koja može ubiti ili ojačati njihovu želju da daju sve od sebe zauzvrat.
Bez obzira koliko stvari radite da usrećite ljude, postoji samo jedna stvar koja odgovara svima. Ne dati ljudima ovu jednu stvar najbrži je način da ubijete njihovu radost.
U istom članku koji definiše angažman, Gallup tvrdi da je najznačajniji razlog zašto su ljudi ravnodušni, pod stresom i jadni na poslu nedostatak smislenih razgovora sa svojim menadžerima. Sastaju se radi obaveznog kontakta.
Gallup je posmatrao učestalost kontakata i sadržaj komunikacije koji bi mogao povećati angažman. Njihova studija je nagovijestila važnost stvaranja dublje veze kada su otkrili da zaposleni žele da njihovi menadžeri budu otvoreniji i pristupačniji, ali nisu definisali šta znači dublja povezanost ili kako se to postiže.
Svi mi tražimo slobodu da budemo ono što jesmo u društvu drugih. Ovo se ne može učiniti s nekim ko pokušava da vas popravi. Lideri govore o angažmanu, ali se onda fokusiraju na učinak i rezultate. To otežava angažman.
Provodite vrijeme sa zaposlenima na način da uživaju u vremenu koje provode zajedno sa vama, žele da nastave vezu i žele da daju sve od sebe da ostvare svoje ciljeve jer je veza zasnovana na jednoj akciji – budite potpuno i pozitivno angažovani u razgovorima. Razmjena energije s vama inspiriše ih da proizvode dobre rezultate.
Unutrašnja motivacija zavisi od razmjene energije u vašim razgovorima
Dok se ogledalni neuroni sinhronizuju s emocijama i namjerama društveno dominantne osobe u razgovoru (vođa, trener, roditelj ili partner), druga osoba se ili otvara ili zatvara. Osoba mora osjećati povjerenje, prihvaćenost i vrijednost da bi se u potpunosti uključila i bila otvorena za rast. Ako mozak otkrije čak i slabu vjerovatnoću povrede zbog nesigurnog ili izmišljenog razgovora, osoba se tada brani ili povlači. Veza je izgubljena.